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  13*******35 2022-09-16
  企業(yè)管理人員定義非常廣泛,并不是都稀缺.某某人在某某企業(yè)從頭做起,花費數(shù)年甚至十數(shù)年從一個基層人員做到總監(jiān)、副總、CEO,他們對企業(yè)忠誠度非常高,但是企業(yè)一旦出現(xiàn)問題,這些人離開原先的企業(yè)后,到別的企業(yè)很難找到匹配的崗位,即便是自帶業(yè)務(wù)資源也要降低一些級別,如果是跨行業(yè),那基本是從頭再來.為什么呢?首先他們忠誠度高,也恰恰也是因為了解這種現(xiàn)實情況,明白自己所有的一切都是誰給的,自己上去完全是因為資歷、與老板的感情紐帶、本企業(yè)操作的熟練度.這種管理人員自然不是稀缺的,因為他們具備的"管理技術(shù)"局限性非常大. 還有一種"管理層"收入也不高,這類職位,往往是大家印象中的"辦公室"工作職位.例如普通人力專員、主管,行政人員等.第一他們的日常工作基本流程化,只需要執(zhí)行,基本不參與決策.第二這類人員基礎(chǔ)人群比較大,可以大量復制、淘汰. 以上兩類"管理層"突現(xiàn)出幾個問題,管理能力的局限性,管理能力的程序性.假如反過來看,某人具備的是不受行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、國家地區(qū)等局限的管理能力.同時又具備決策事項、設(shè)計管理程序的能力.那這樣一個人不就是稀缺的嗎?其作為管理人員價值必然高,價值高收入當然也高.
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  13*******45 2022-09-16
  管理就是管人，治理國家、管理公司，本質(zhì)是一樣的，都是“人管人”，決策權(quán)在管理層手中！ 放到技術(shù)導向型公司來說，管理一樣會偏倚多一些，這是不可避免的！ 技術(shù)人員是通過自己的專業(yè)技術(shù)去輸出價值，而管理人員，則是協(xié)調(diào)各方價值輸出，承擔各層級管理責任。 我也是從技術(shù)崗轉(zhuǎn)到管理崗的，當你有機會轉(zhuǎn)向管理崗時，這是好事。 做為一個管理者，我有一個小建議： 一定不要拋棄技術(shù)！不要拋棄技術(shù)！ 做基層、中層管理，并不是那么保險，一定要技術(shù)+管理兩手抓！ 否則，一旦被炒，后果很悲催！
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  13*******23 2022-09-16
  員工的收入高低主要取決于價值創(chuàng)造（貢獻）大小，另外受這幾個因素影響：責任大小、工作辛苦程度、承擔風險大小、人才稀缺度等，一般來說中高層管理者收入要大于一般技術(shù)人員，也是由以上因素決定的。當然也有水平很高的技術(shù)人員能為公司創(chuàng)造很大價值貢獻，其收入會高于很多管理者 發(fā)布于 2020-09-01 14:40