華氏-面試是企業(yè)和應(yīng)聘者通過(guò)面試者和面試的內(nèi)容及相關(guān)信息建立心理契約的過(guò)程，內(nèi)容包括企業(yè)要求應(yīng)聘者的責(zé)任和應(yīng)聘者要求企業(yè)的責(zé)任，主要過(guò)程包括以下幾個(gè)部分[參照?qǐng)D1(有需求請(qǐng)來(lái)郵索取)]：首先，要明確企業(yè)特征，不僅包括崗位職責(zé)的特征，還包括企業(yè)文化、戰(zhàn)略的特征，工作情境和組織情境，以及動(dòng)態(tài)的職業(yè)特征。其次，根據(jù)企業(yè)特征確定面試指標(biāo)，包括顯性指標(biāo)和隱性指標(biāo)，顯性指標(biāo)的確定通過(guò)結(jié)構(gòu)化的策略，隱性指標(biāo)的確定主要通過(guò)培訓(xùn)，將其內(nèi)化為面試個(gè)人心理取向；最后，進(jìn)入面試過(guò)程的操作，也就是面試者如何知覺(jué)應(yīng)聘者能為企業(yè)做什么和應(yīng)聘者如何知覺(jué)企業(yè)能為其做什么的過(guò)程，主要操作策略包括呈現(xiàn)企業(yè)特征，激活應(yīng)聘者特征，使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)預(yù)期現(xiàn)實(shí)化。
1.培訓(xùn)與結(jié)構(gòu)化的策略
面試者是企業(yè)委托與應(yīng)聘者直接接觸的企業(yè)代表，一方面，他們是應(yīng)聘者評(píng)價(jià)和了解企業(yè)的一個(gè)直接的窗口；另一方面，他們還是隱性指標(biāo)的載體，是對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的執(zhí)行者，因此，必須對(duì)面試者進(jìn)行充分的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：面試組織與操作過(guò)程中相關(guān)CI(企業(yè)形象)展示的培訓(xùn)；企業(yè)文化與戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化的培訓(xùn)和如何將這種內(nèi)化的文化應(yīng)用到招聘過(guò)程中的培訓(xùn)；面試過(guò)程中的追問(wèn)及控制技巧的培訓(xùn)；以目標(biāo)和結(jié)果為導(dǎo)向的面試操作系統(tǒng)的培訓(xùn)。
面試指標(biāo)的確定首先要通過(guò)組織分析和工作分析，確定由戰(zhàn)略、文化到具體工作要求的企業(yè)特征，按照能否明確規(guī)定的原則，可以明確規(guī)定的(如傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化面試中的KASO)，按照結(jié)構(gòu)化的程序，確定招聘面試的顯性指標(biāo)；不可以明確規(guī)定的(如企業(yè)文化)，只進(jìn)行框架式的規(guī)定，主要通過(guò)對(duì)面試者的重點(diǎn)培訓(xùn)，將其內(nèi)化為面試者內(nèi)在的隱性指標(biāo)。
2.企業(yè)特征呈現(xiàn)策略
華氏-面試是企業(yè)和應(yīng)聘者建立心理契約的過(guò)程。所以，企業(yè)必須把企業(yè)特征(包括工作特征)呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，才能建立應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的合理預(yù)期。企業(yè)特征呈現(xiàn)的方法主要以真實(shí)工作預(yù)覽(realistic job previews)的方法為基礎(chǔ)，展示的內(nèi)容就是通過(guò)工作分析和組織分析確定的企業(yè)特征，主要包括：企業(yè)戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化、工作人際氛圍、工作的物理環(huán)境、工作內(nèi)容及壓力、工作的待遇、工作的上下聯(lián)系、組織對(duì)工作的支持程度、未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向等。展示的方式有：書面方式、口頭方式、錄像方式。錄像方式在效果上可以綜合書面和口頭的效果，但是，錄像方式成本高，且實(shí)施不方便；書面方式給人以可靠的感覺(jué)；口頭方式比較靈活，可以展示一些隱性的特征。所以，企業(yè)面試需要根據(jù)實(shí)際情況采取企業(yè)特征程序的方式，保證應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作的全面了解。
3.應(yīng)聘者特征激活的策略
企業(yè)招聘面試的根本目的是挑選與企業(yè)預(yù)期一致的人才，但應(yīng)聘者的特征基本上都是隱性的，必須進(jìn)行激活(即使其表現(xiàn)出來(lái))，才能進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。激活的手段就是采用合適的面試題目。由于基于心理契約的招聘面試存在隱性和顯性的內(nèi)容及指標(biāo)，所以，應(yīng)該采用“形散而神不散”的題目作為激活手段。“形散而神不散”題目要求事先依目標(biāo)擬定面試的內(nèi)容框架，做到“神不散”，但不事先擬定題目、不規(guī)定逐一提問(wèn)的順序，而是根據(jù)應(yīng)聘人回答某一問(wèn)題的情況，順勢(shì)追問(wèn)，做到“形散”，從而做到了“有的放矢”和因人而異的結(jié)合。
典型的“形散而神不散”的題目有案例分析和情境模擬。案例分析式的題目設(shè)計(jì)，由面試者向應(yīng)聘者提供有關(guān)一個(gè)特定問(wèn)題的信息，應(yīng)聘者根據(jù)給信息進(jìn)行合理的假設(shè)，之后向面試者提出一連串邏輯性良好的問(wèn)題，以進(jìn)行進(jìn)一步收集信息，最后做出總結(jié)并提出建議。面試者可以通過(guò)觀察分析案例的過(guò)程，測(cè)試應(yīng)試者的反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。情境模擬式的題目設(shè)計(jì)，為應(yīng)試者提供一個(gè)模擬的真實(shí)情境，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。面試者通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和達(dá)成的行為結(jié)果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的處理工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、考察事務(wù)能力等綜合素質(zhì)。例如:假設(shè)你是公司總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理向你匯報(bào)由于開發(fā)部人員無(wú)法抽出時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，招聘工作一拖再拖，這樣下去，無(wú)法完成招聘工作。你詢問(wèn)了開發(fā)部的工作情況，開發(fā)部經(jīng)理回答工作任務(wù)非常緊迫，在近一段時(shí)間內(nèi)，確實(shí)無(wú)法安排面試。請(qǐng)?zhí)幚泶藛?wèn)題。
4.使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)預(yù)期現(xiàn)實(shí)化的策略
華氏-面試的過(guò)程是應(yīng)聘者建立對(duì)組織未來(lái)能夠?yàn)樗峁┦裁雌谕倪^(guò)程，組織建立對(duì)應(yīng)聘者未來(lái)能夠?yàn)榻M織提供什么的過(guò)程。現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽(RJP)通過(guò)為應(yīng)試者提供特定職位的特殊信息，使應(yīng)試者對(duì)組織的期望合理化，適用于有固定工作職責(zé)的招聘。然而在“恒變”是唯一不變的背景下，由于市場(chǎng)要求的多變，技術(shù)的不斷更新，組織的持續(xù)變革，使得越來(lái)越多的工作動(dòng)態(tài)、變化。應(yīng)試者期望降低的程序(Expectation-lowering procedure，簡(jiǎn)稱ELP)ELP是一種不依賴于特定的工作分析，協(xié)助應(yīng)試者仔細(xì)的審視自己關(guān)于未來(lái)工作的期望，并對(duì)這些期望給予現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)的過(guò)程，適應(yīng)了“恒變”環(huán)境的要求。
