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  13*******16 2022-04-29
  根據(jù)工作經驗、學歷不同，同樣崗位定不同的薪酬水平很正常，除非有確實證據(jù)表明對你們的評價水平完全一致（基本不可能），否則不存在權益受損的問題。
  如果你能客觀的看待問題，確實認為自己受到不公平待遇，那就直接去問單位人事專員，再差離職換工作便是，隨便點個人能力的提升對你工資的幫助也不只500元。
  有時看下投入產出比，有些理論合理的東西也沒有做的必要。
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  15*******04 2022-04-29
  一、勞動者如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資： 　　1、勞動者可以到當?shù)厝肆Y源和社會保障局內的勞動監(jiān)察投訴；優(yōu)點：方式簡單。缺點：某些地區(qū)執(zhí)法力度可能不是很大； 　　2、可以到當?shù)厝肆Y源和社會保障局內的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優(yōu)點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業(yè)人士指導。 二、如果是給個人工作，不算勞動關系。當事人可以直接去法院起訴該個人老板，要求支付勞動報酬。
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  13*******02 2022-04-29
  同一個公司，部門不同，薪水有差別是正常的。
  1、尤其是在民營企業(yè)，用人機制比較靈活，對一些部門的工資有所側重是非常正常的事情。
  2、比如科研單位，對科技人員的工資待遇就要高些，對輔助部門、后勤部門的工資待遇就要低些，同是一個行政級別的人，工資有差距是正常的。
  3、生產單位，對生產第一線、生產技術人員的工資待遇高一些，對后勤部門、輔助部門人員的工資相對要低些。
  4、以銷售為主的單位，銷售人員的工資相對高些，對內勤、過磅、辦公室等輔助部門的人員工資要相對低些。
  5、貿易公司，對業(yè)務人員的工資就高些，對輔助部門的人員工資相對低些。
  6、總之，無論是什么性質的公司，對關鍵部門、關鍵崗位核定的工資相對比較高，在制定績效的時候，這些崗位的績效考核力度也比較大，浮動比較大；對非關鍵部門、非關鍵崗位的，績效考核的浮動也比較小。起到關鍵帶動全局、非關鍵輔助全局的作用。