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  13*******65 2022-03-27
  實際上，技術好的人，也不定和你們的團隊、公司匹配。因此除了技術，還要看這個人是一個什么樣子的人，看其行為風格、工作態(tài)度、價值觀、個人需求等等，是否合適你們團隊、公司的風格，是否與團隊的成員匹配。
  
  這一步工作，就是識別人。它遠比前兩步要難哦，相當多面試官做不好這一步，包括我自己，也做得不是很到位，曾經(jīng)招募過和團隊融合不到一起的求職者，搞得最后只好讓他走人。
  
  識別人有很多方法。我們比較常用的有兩大類：
  
  觀察、分析、總結
  借助理論、工具
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  13*******12 2022-03-27
  了解應聘者技術水平
  是要在第一步篩選后的候選人中，了解其具體水平。
  
  分兩方面，一是問崗位和工作要求的技能，二是問應聘者簡歷中呈現(xiàn)的技能。
  
  不管是哪種，都可以用連續(xù)5問的方式來考察應聘者對知識和技能的掌握水平。
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  18*******97 2022-03-27
  應聘者匹配度判斷
  招人是為了匹配崗位和工作任務，所以第一步是詳細了解崗位要求。
  
  比如招聘C++服務器開發(fā)工程師，要求可能是這樣：
  
  本科或以上學歷，計算機相關專業(yè)
  有兩年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品服務端開發(fā)工作經(jīng)驗
  精通C/C++語言。熟練運用常用數(shù)據(jù)結構、算法分析能力。
  熟悉Linux/Unix等操作系統(tǒng)原理、編譯原理、開發(fā)調(diào)試環(huán)境
  熟悉select/epoll等常用網(wǎng)絡模型，多線程編程，TCP/UDP網(wǎng)絡編程。
  了解常見數(shù)據(jù)庫，如PostgreSQL、MySQL或MongoDB等
  那你首先要做的就是根據(jù)招聘崗位需求去分析應聘者是不是匹配，匹配度低的，直接拒絕就Ok了。比如學歷不符合、語言不符合、沒有網(wǎng)絡開發(fā)經(jīng)驗、沒有服務端開發(fā)經(jīng)驗，直接拒絕，不會有大偏差的。這樣的第一步，就篩掉了80%以上的不合格應聘者。