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  13*******47 2022-03-03
  所以產(chǎn)假員工能否享有年終獎(jiǎng)，關(guān)鍵看公司制度如果用人單位在規(guī)章制度等文件中明確規(guī)定年終獎(jiǎng)屬于公司特殊福利，是否發(fā)放以及發(fā)放額度需要考慮公司當(dāng)年效益及個(gè)人表現(xiàn)，不納入員工工資的范圍。那么公司有權(quán)決定是否給員工發(fā)年終獎(jiǎng)或者說發(fā)多少。注意：這里跟員工休不休產(chǎn)假其實(shí)沒有必然的聯(lián)系！如果員工跟公司簽訂的勞動(dòng)合同已有約定年終獎(jiǎng)，或單位已有年終獎(jiǎng)規(guī)章制度規(guī)定的情況下，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同或規(guī)章制度執(zhí)行。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十六條“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循 按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”的規(guī)定，休產(chǎn)假員工完全具備參與年終績效考核、領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的條件。具體發(fā)放多少，視乎員工績效而定。總體上，年終獎(jiǎng)的發(fā)放屬于用人單位自主管理范疇，用人單位有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)發(fā)放的條件、數(shù)額、時(shí)間等具體事宜。
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  15*******47 2022-03-03
  女職工休產(chǎn)假，能否享受到公司的全額年終獎(jiǎng)，回答之前需要明確： 發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，并非用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)。法律沒有強(qiáng)制要求用人單位一定發(fā)放年終獎(jiǎng)，也沒有發(fā)放的具體規(guī)定。 根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的規(guī)定： “工資總額是指各單位在 一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額”，該規(guī)定提到了“生產(chǎn) 獎(jiǎng)”。 對于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》規(guī)定， “生產(chǎn)獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全（無事故）獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、 提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等”。 這里雖有提及“年終獎(jiǎng)”，但僅是關(guān)于工資總額的計(jì)算方法，針對的是勞動(dòng)者可以獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬，有利于數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)而已，并未明確規(guī)定用人單位必須發(fā)放、 如何發(fā)放年終獎(jiǎng)。 年終獎(jiǎng)是否發(fā)放、發(fā)放條件、發(fā)放數(shù)額等均與用人單位的效益相關(guān)，現(xiàn)實(shí)中基本由用人單位通過規(guī)章制度決定，或者勞動(dòng)合同約定。
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  13*******26 2022-03-03
  這個(gè)事情，首先看勞動(dòng)合同中，有沒有相關(guān)約定。如果有約定，遵照約定進(jìn)行。 女職工產(chǎn)假，法定是98天（含產(chǎn)前假15天），也就是三個(gè)多月。這里面還不包含特殊情況增加15天的情況。 如果你這四個(gè)月包括了其他未休假的天數(shù)來湊足四個(gè)月，那么你應(yīng)享受的待遇應(yīng)該按照正常出勤的待遇計(jì)算。 即便你享受了法定產(chǎn)假，多出的天數(shù)是請事假，那么法定產(chǎn)假期間也應(yīng)該享受正常出勤待遇。 因此，如果勞動(dòng)合同中未對此進(jìn)行約定的前提下，用人單位少發(fā)年終獎(jiǎng)是不合法的。