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  13*******65 2020-10-24
  應該分以下情況區(qū)別對待，約定是否有效，不能一概而論：
  
  （1）明確約定加班時間，月工資中包括此期間的加班工資。例如，用人單位和勞動者在勞動合同中約定“每周工作6天，每天工作8小時，每月工資5000元，該工資包含超過國家法定工作時間的加班工資”。這種情況下，勞動者在簽訂合同時候就明確知道自己需要加班的時間和可以獲得的勞動報酬，只要約定的工資標準經(jīng)折算為標準工時工資后不低于當?shù)刈畹凸べY標準，該約定有效。如果經(jīng)折算后低于最低工資標準的，應當按照最低工資標準進行補足。當然如果勞動者有證據(jù)證明其實際的加班時間超出勞動合同約定的加班時間，仍然可以主張超出約定加班時間外的加班工資。
  
  
  （2）僅約定月工資標準包含加班費，但對加班時間約定不明確。該約定過于籠統(tǒng)，如果該約定有效，則意味著用人單位可以不受限制的安排勞動者加班而無需另行支付加班費用，而勞動者在訂立合同時候無法預見到具體的加班時間，這明顯損害了勞動者的合法權(quán)益，該約定屬于“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利”的內(nèi)容，該約定無效。
  
  
  （3）在月工資標準中約定了固定的加班費。例如，用人單位和勞動者在勞動合同中約定“每月工資5000元，其中包含加班工資1000元”。此類約定實際上應理解為勞動者的標準工時工資為約定月工資減去加班工資。該約定并未違法法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，約定有效。需要說明的是，扣除加班工資外，約定的月工資標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。勞動者在主張加班費的時候，應當扣除用人單位已經(jīng)支付的加班費。
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  15*******95 2020-10-24
  《勞動法》第44條規(guī)定用人單位安排勞動者加班的，應當按照法律規(guī)定的標準向勞動者支付工資報酬。因此，用人單位在勞動合同中約定的月工資標準中包括加班工資，排除了勞動者的休息權(quán)以及獲得加班工資的權(quán)利，屬于《勞動合同法》第26條規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利”之情形，此約定內(nèi)容無效。
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  13*******91 2020-10-24
  勞動合同中說月工資包含加班工資是不可以的。正常的工資與加班工資是兩回事，用人單位在工資之外仍然需要支付加班費。
  
  【法律依據(jù)】根據(jù)《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
  
  (一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
  
  (二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
  
  (三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。