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在北海銷售人員到底是底薪高好? 還是提成高好?
15*******66 2022-04-15 3個回答 263人關注
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15*******65 2022-04-15從考核的角度來看,獎金的考核對象是業(yè)績,業(yè)績是個結果,并不考慮銷售人員到底拜訪了多少客戶,付出了多少努力,其實就是不考慮過程,業(yè)績乘上提成比例就是獎金,看起來這是個很公平的做法,有本事就多拿提成,沒本事就少拿或不拿提成,但如果完全以結果來考核則是存在問題的;原因是中小企業(yè)中多數(shù)是剛創(chuàng)業(yè)的新企業(yè),企業(yè)的商業(yè)模式不一定得到了市場的驗證,企業(yè)的產品到底有沒有市場還是個未知數(shù),如果銷售人員已經(jīng)努力了,也已經(jīng)創(chuàng)造了銷售機會了,是因為產品質量問題或不能滿足客戶需求而導致的未成交;這樣的原因導致銷售人員沒有業(yè)績進而沒有提成顯然對銷售人員就有失公平了;所以由此看來單獨考核業(yè)績來計發(fā)提成而不發(fā)底薪對中小企業(yè)是不合適的。
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13*******35 2022-04-15一是無底薪高提成:如前幾年的人壽保險公司,業(yè)務人員進入公司前三個月有少量的底薪,轉為正式業(yè)務員以后就沒有底薪了,只拿提成,所以也就出現(xiàn)了同樣是保險業(yè)務員收入?yún)s相差很大的情況,這種薪酬制度的優(yōu)點是公司能有效的進行成本管理,亦能最大程度的激發(fā)業(yè)務人員的主觀能動性,缺點是人員不容易招聘、忠誠度低和流失率高,需要不斷的招聘和培訓新人來補充到團隊中,對培訓的要求比較高,不是一般中小企業(yè)所能承受的。
二是高底薪低提成:項目型企業(yè)多是采取這種薪酬制度,項目型企業(yè)銷售的特點是項目的談判周期比較長,短者數(shù)月,長者幾年,使用低底薪高提成很難留住人,所以留人主要靠底薪;如做軟件定制開發(fā)的軟件公司,負責售前的銷售人員從認識客戶到成交定單需要一個漫長的過程,相當長的時間都是在培養(yǎng)關系,并無業(yè)績產生,所以需要高底薪來保持人員的穩(wěn)定性,否則人員流失,流失人員負責的客戶也就很有可能隨著人員流失到競爭對手那里去了;這種薪酬制度的優(yōu)點是人員流失率低、穩(wěn)定性強,缺點是缺少量化考核依據(jù),成本較高,很容易造成長期養(yǎng)人不出業(yè)務的局面,也不利于激發(fā)銷售人員的主觀能動性。 -
13*******89 2022-04-15首先我們要明白底薪高和提成高的意義。底薪高目的在于穩(wěn)定;提成高目的在于促進內風險收益,增進容公司銷售額。在企業(yè)銷售團隊組建初期,建議參照市場薪酬水平適度提升底薪比例;企業(yè)進入成長期后逐步提升提成工資比例??傊畣T工薪酬計劃于跟隨企業(yè)的經(jīng)營策略,滿足企業(yè)發(fā)展實際需求。
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